従業員を雇用する事業では、労働条件や社内ルールを整理しておくことが重要です。
この業務を相談する前に：就業規則・社内規程の相談前に、従業員数、見直したい労働条件、現在の規程の有無を整理できます。 印刷用の相談準備シートを見る →
就業規則や社内規程は、労働時間、休日、休暇、賃金、服務規律、退職、懲戒、安全衛生など、事業運営に関わる基本的なルールを明確にするためのものです。
事業規模が小さい段階でも、雇用人数の増加や勤務形態の多様化により、社内ルールの整備が必要になることがあります。
当事務所では、現在の運用状況を確認し、必要な規程、見直すべき事項、今後の整備方針を整理します。
主な相談内容
- 就業規則
- 賃金規程
- 服務規律
- 休職、退職に関する規程
- 労働時間、休日、休暇
- 雇用契約書、労働条件通知書
- 社内ルールの整理
労務管理体制を整えたい場合や、就業規則・社内規程に不安がある場合はご相談ください。
見直し前に整理しておきたい情報
- 従業員数と主な勤務形態
- 現在使用している就業規則・社内規程
- 労働時間、休日、休暇、賃金等の現在の運用
- 採用拡大、勤務形態変更、制度変更等の予定
- 現行ルールと実際の運用でずれている点
規程だけを見直すのではなく、実際の運用状況と合わせて確認することで、整備すべき項目を把握しやすくなります。
就業規則の作成・届出が必要になる目安
労働基準法上、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則を作成し、所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります。対象人数には正社員だけでなく、パートタイムや有期雇用の労働者等も含まれます。事業場単位で人数を確認します。
- 就業規則の作成・変更時には、過半数労働組合または労働者の過半数代表者から意見を聴き、届出には意見書を添付する
- 作成した就業規則は、労働者に周知する必要がある
- 常時10人未満で届出義務がない事業場でも、社内ルールを明文化することはトラブル予防に役立つ
規程はモデルをそのまま転用せず、雇用形態、労働条件、実際の運用を踏まえて整備してください。
公的情報・参考資料
就業規則を整備する際は、雇用形態や事業所の実態に合わせた検討が必要です。厚生労働省の規程例と解説を参考資料として確認できます。
就業規則と個々の労働条件通知書の役割
就業規則は事業場全体に適用する労働時間・賃金・服務などの基本ルールを定める文書です。一方、労働条件通知書は採用する労働者に対して契約期間、就業場所、業務内容、賃金などの労働条件を明示するための文書です。片方を整備すれば、もう一方の必要な確認がすべて完了するわけではありません。
厚生労働省は就業規則のモデルと、労働条件通知書の公表様式を公開しています。法改正や個別の働き方に応じた明示事項を確認し、職場の実態に合わせた整備が必要です。
カスハラ・採用時セクハラへの社内規程対応
2026年10月1日施行の法改正により、事業主には顧客等からの著しい迷惑行為と、求職活動中の学生・応募者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置が義務付けられています。就業規則そのものの改定要否に加え、対応マニュアル・相談窓口・管理職向けの記録や報告手順・採用担当者の行動ルールを確認してください。
例えば採用面接では実施場所、連絡用SNS、相談先を明確にします。相談時のプライバシー保護と、相談や事実確認への協力を理由とした不利益取扱いの防止も必要です。厚生労働省：改正法・指針・2026年版リーフレットを参照してください。
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