労務管理相談

従業員を雇用する場合、労働条件、労働時間、休日、賃金、社会保険、労働保険、入退社手続など、日常的に確認すべき事項が発生します。

この業務を相談する前に：労務管理の相談前に、雇用条件・従業員の状況・社内規程の有無を整理できます。印刷用の相談準備シートを見る →

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料金・相談の流れ

労務管理が曖昧なままになっていると、従業員との認識違い、未払い賃金、労働時間管理の不備、手続漏れなどにつながることがあります。

当事務所では、事業者様の状況を確認し、労務管理上の注意点、必要な書類、今後整備すべき事項を整理します。

主な相談内容

労働条件通知書、雇用契約書
労働時間、休日、休暇
賃金、給与計算に関する確認
入社、退職時の手続
社会保険、労働保険
就業規則、社内規程
日常的な労務管理体制

従業員を雇用する前や、現在の労務管理に不安がある場合は、お気軽にご相談ください。

相談前に整理しておくとよい情報

従業員数と主な雇用形態
勤務時間、休日、賃金の現在の運用
使用している雇用契約書・労働条件通知書等
入退社や勤務条件変更の予定
現在困っていること、見直したいこと

資料がすべてそろっていなくても、現在の運用と確認したい事項を分かる範囲で整理しておくと、優先順位を付けやすくなります。

雇用契約の締結・更新時に確認したいこと

労働条件の明示では、契約期間、就業場所・従事する業務、労働時間、賃金、退職等の事項を確認します。2024年4月以降、労働契約の締結時や有期契約の更新時には、就業場所・業務の「変更の範囲」などについても明示が必要になっています。

雇入れ直後の就業場所・業務内容だけでなく、将来の変更の範囲を整理する
有期労働契約では、更新上限の有無・内容、必要な更新時の明示事項を確認する
現在使用している労働条件通知書と、実際の労働時間・休日・賃金の運用が一致しているか確認する

2024年4月施行の「変更の範囲」等に加え、2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者の雇入れ時には通常の労働者との待遇差に関する説明を求めることができる旨の明示も必要になりました。対象となる労働者区分・契約条件を確認し、旧版を流用せず厚生労働省の2026年10月以降の労働条件通知書様式をご確認ください。関連記事：労働条件通知書と雇用契約書の確認ポイント。

公的情報・参考資料

労働条件の明示方法や雇用関係の書式については、厚生労働省が公表する資料を参照できます。実際に必要な対応は雇用形態や運用状況により異なります。

2026年10月からのハラスメント対策義務

2026年10月1日から、カスタマーハラスメント対策と、採用面接・インターンシップ等の求職者に対するセクシュアルハラスメント対策が、事業主の義務となりました。従業員数の少ない事業者も、方針の明確化、相談窓口、事実確認、被害者への配慮、再発防止などを自社の実態に応じて整備する必要があります。

顧客の正当な意見・要望まで一律に拒否するものではなく、社会通念上許容される範囲を超えた言動と、働く人の就業環境への悪影響を区別します。厚生労働省：令和7年改正法・2026年10月施行の対策指針とリーフレットをご確認ください。

まずは、現在の状況をお聞かせください。

ご相談内容を確認し、対応できる業務と進め方をご案内します。